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文章来源:AG环亚资讯网    发布时间:2020-06-07 03:32:26  【字号:      】

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“性别歧视”是最常见的“就业歧视”。

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而“性别歧视案”,也是原告更容获胜,所以这类法律纠纷往往是被告选择了和解,进入司法程序的反而不多。

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虽然《妇女权益保障法》《就业促进法》等法律明确规定用人单位招用人员不得以性别等因素歧视劳动者,但这些法律的可操作性并不高,女性的求职依然要比男性困难。

通常情况下,遭受了“求职歧视”的女性也无可奈何。

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11月12日,杭州判决了一起“就业歧视案”。 某机构在招聘条件中说明“限招男性”,被一名女大学生以该招聘“性别歧视”为由,索赔精神损失费5万元。 在一审判决中,法院认定该机构对原告实施了就业歧视,并酌情判令其赔偿原告精神损失费2000元。

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而对于求职者来说,只是满怀希望地去了解企业、提交申请甚至准备面试,然后杳无音讯或者收到很客气的拒信。 简而言之,这种表面上的“求职平等”,只会浪费招聘与求职双方的人力物力,完全不会改变求职的结局。

在现代社会,“歧视”是一个非常敏感的话题。 尤其是性别歧视,只要“涉嫌”,已经足够受到道德批判。

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通常情况下,遭受了“求职歧视”的女性也无可奈何。

也就是说,企业被迫收到许多他们一开始就不会考虑的申请,需要花人力去看去筛选——为了把“无歧视”的戏码演得更逼真,可能还要花人力物力让一些求职者来走一遍面试的过场。

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